消息SLF律師新聞嚴重不當行為 – 這是否一定意味著您的工作結束？

面對雇主對“嚴重不當行為”的指控，並看著被雇主立即解僱，這對任何員工來說都是令人深感不安的時刻。您通常會在停止就業時獲得的權利可能面臨風險，甚至可能被放棄。然而，情況可能並不一定如此。

 

什麼是嚴重不當行為？

僱傭協議通常定義“嚴重不當行為”。如果您的僱傭協議沒有這樣做， 公平工作條例 2009 (Cth) 將“嚴重不當行為”定義為故意或故意的且與僱傭合同的延續不一致的行為。這也是對個人的健康和安全或雇主業務的聲譽、生存能力或盈利能力造成嚴重和迫在眉睫的風險的行為。一般來說，嚴重的不當行為包括盜竊、欺詐、毆打、工作中的醉酒以及拒絕執行與您的僱傭合同一致的合法合理的指示。

 

雇主的負擔  

指控僱員“嚴重不當行為”以支持即決解僱的雇主承擔著“沉重的負擔”，它有義務在其過程（包括任何調查過程）內形成該意見以合理行事。確定以“嚴重不當行為”為由立即解僱任何員工的決定所需的證據強度可能因尋求證明的內容的性質而異。一般規則是，提出的指控越嚴重，雇主就需要提供更有力的證據。

 

即決解僱

即決解僱是在沒有通知的情況下解僱。換句話說，它不需要提前通知員工，工資只支付到解僱時。

在普通法中，即決解僱僱員的測試有兩個方面，即：

1. 僱員違反合同條款或表明有意不受這些條款的約束；和
2. 該行為必須足夠嚴重

根據普通法，拒絕您的僱傭合同不是立即解僱的條件。大多數僱傭合同只需要第二部分，這並不罕見。

 

時間至關重要

對於雇主來說，時間對於任何即決解僱的行使都是至關重要的。必須提出以下問題：

1. 員工的嚴重不當行為何時發生？
2. 雇主何時意識到不當行為？
3. 雇主何時行使即時解僱權？

一方面，基於不充分理由的即決解僱也可以通過隨後發現的充分理由來證明是合理的。在解僱之前發生並且僅在解僱後雇主才知道的不當行為可用於支持解僱。

	基於事件順序的示例（從最早到最晚）
1	嚴重不當行為	知識	總結解僱
2	嚴重不當行為	總結解僱	知識
3	總結解僱	嚴重不當行為	知識

在上述任何事件中，即決解僱很可能是合理的。

 

延遲 = 棄權

另一方面，在意識到不當行為後的延遲將導致立即解僱的權利被放棄。當雇主的指導思想（例如總經理）意識到時，雇主被視為意識到嚴重的不當行為。

 

總結 解僱並不意味著您將被剝奪所有權利

僱員的哪些權利將被放棄取決於在普通法的背景下並根據誠實的商業常識對僱傭協議條款的構建。

在 Downer EDI Ltd v Gillies [2012] 新南威爾士州 333, 首席執行官 Gillies 先生被發現存在嚴重不當行為，導致被立即解僱。 Gillies 先生設法從上市公司為自己支付了款項，這些款項被稱為“貸款”，並反映了他在就業協議下的應計獎金。貸款在短期內償還，並沒有對公司造成整體淨虧損。但法院認為，該行為使公司面臨監管或稅務違規風險，屬於嚴重不當行為，構成嚴重不當行為。

儘管如此，Gillies 先生還是成功地為他的許多權利（包括他的休假權利、幻影期權計劃獎金和公司機動車輛權利）爭論了條款：

4.3 在因您的不當行為或欺詐活動而根據第 4.1(c) 條終止的任何情況下，將不會支付本第 4 條中提及的終止付款。

如果您面臨工作中嚴重不當行為的指控並需要緊急建議，那麼 SLF 律師可以為您提供幫助。聯繫合作夥伴 – 馬克史密斯，電話 07 3839 8011。