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Elizabeth Aitken, Partner e Responsabile Nazionale delle Relazioni sul Lavoro e della Sicurezza
Nilanka Goonetillake, Consigliere Speciale
Chi è un dipendente "casuale"?
Il 27 marzo 2021 è stata introdotta una definizione legislativa di "lavoratore occasionale" nel Fair Work Act 2009 (Cth).
Dal 27 settembre 2021, le imprese con più di 15 dipendenti devono valutare se i loro precari esistenti possono beneficiare di un'occupazione a tempo indeterminato ed essere conformi ai requisiti di conversione occasionale o subire sanzioni ai sensi della nuova legislazione.
La definizione di nuova legislatura significa che un rapporto di lavoro occasionale nasce se:
- un datore di lavoro fa un'offerta di lavoro a un dipendente sulla base del fatto che non vi è "nessun impegno anticipato fermo a lavoro continuativo e a tempo indeterminato";
- il dipendente accetta tale offerta; e
- quella persona è un dipendente a causa dell'offerta e dell'accettazione.
Perché questo cambiamento è significativo?
La precedente posizione assunta dai giudici consentiva ai giudici di considerare successivi comportamenti postcontrattuali delle parti per determinare l'esistenza di un rapporto di lavoro occasionale.
La nuova normativa limita espressamente le questioni che un giudice può prendere in considerazione nel determinare l'esistenza di una relazione occasionale. In conformità con la nuova normativa, nel determinare se non vi fosse "nessun impegno anticipato fermo al lavoro continuativo e a tempo indeterminato", un tribunale è autorizzato a prendere in considerazione solo i seguenti fattori:
- Se il datore di lavoro può scegliere di offrire lavoro;
- Se la persona a cui viene offerto un lavoro può scegliere di accettare o rifiutare il lavoro;
- Se il dipendente lavora come richiesto dalle esigenze del datore di lavoro;
- Se l'impiego è descritto come "casuale"; e
- Se la persona ha diritto a un carico occasionale o a un tasso di retribuzione disponibile per i dipendenti occasionali.
Come funziona ora il "carico casuale"?
Tradizionalmente, i lavoratori occasionali ricevevano un carico di 25% in aggiunta alla loro tariffa oraria ordinaria per compensare i diritti che un dipendente a tempo pieno o part-time avrebbe ricevuto, compreso il risarcimento per l'incertezza del lavoro in corso.
Però, WorkPac Pty Ltd v Skene(2018) 264 FCR 536 e WorkPac Pty Ltd contro Rossato [2020] FCAFC 84 ha stabilito che i dipendenti che sono stati classificati come occasionali, ma in seguito si è scoperto che erano dipendenti in corso, potevano avere diritto a ferie annuali oltre a un importo di carico occasionale.
Il Legge sull'emendamento sul lavoro equo (a sostegno dell'occupazione e della ripresa economica in Australia) Il 2020 modifica il Fair Work Act 2009 (Cth) mira a limitare la responsabilità dei datori di lavoro di pagare le ferie annuali in aggiunta all'importo del carico occasionale se un lavoratore classificato come occasionale viene successivamente scoperto essere un dipendente a tempo indeterminato.
Se esiste un importo di carico casuale identificabile, la nuova legislazione richiede che un tribunale riduca (ma non al di sotto dello zero) qualsiasi importo dovuto dal datore di lavoro per i relativi diritti di un importo pari all'importo del carico. Tuttavia, questa protezione è soltanto disponibile se esiste un importo di carico identificabile.
La nuova normativa, inoltre, definisce esclusivamente tra i “diritti rilevanti” le ferie annuali retribuite, il congedo personale/di assistenza retribuito, il congedo compassionevole retribuito, il pagamento per le assenze in un giorno festivo, il pagamento della disdetta e l'indennità di mobilità. Ciò limita la capacità di un tribunale di prendere in considerazione fattori al di fuori dei "diritti rilevanti" (ad esempio, l'incertezza del lavoro occasionale) per giungere a una decisione sull'adeguato risarcimento.
Quali sono i nuovi obblighi per il personale occasionale?
La nuova normativa impone inoltre obblighi aggiuntivi ai datori di lavoro.
Un datore di lavoro ha l'obbligo di fornire a tutti i dipendenti occasionali la Dichiarazione informativa sull'occupazione occasionale, che è ora disponibile tramite il sito web della Fair Work Commission. Questo deve essere fornito a un dipendente prima o non appena possibile dopo che il dipendente inizi l'occupazione.
Un datore di lavoro ha anche l'obbligo di fare offerte ai dipendenti occasionali idonei per convertirsi a un lavoro part-time o full-time. Questo obbligo non si applica ai datori di lavoro di piccole imprese che assumono 15 o meno dipendenti.
Un dipendente diventa idoneo a ricevere un'offerta di conversione se:
- il lavoratore è stato assunto presso il datore di lavoro per un periodo di 12 mesi; e
- durante almeno gli ultimi 6 mesi di tale periodo di 12 mesi, il dipendente ha lavorato regolarmente su base continuativa; e
- il dipendente potrebbe continuare a lavorare come dipendente a tempo pieno o part-time senza adeguamenti significativi.
Un datore di lavoro non può presentare un'offerta di conversione se ha motivi ragionevoli per non farlo. Motivi ragionevoli possono includere considerazioni sul fatto se:
- è probabile che ci siano modifiche agli orari e ai giorni di lavoro; e
- è probabile che la posizione del dipendente cesserà di esistere nei prossimi 12 mesi.
Se un datore di lavoro decide di non fare un'offerta, il dipendente deve essere informato per iscritto entro 21 giorni dal momento in cui il dipendente diventa idoneo a ricevere l'offerta.
I nostri consigli
Se assumi lavoratori occasionali, dovresti:
- controlla la tua forza lavoro occasionale per valutare se sei conforme ai requisiti di conversione occasionale;
- elaborare offerte e richieste di conversione occasionale in conformità con il Fair Work Act 2009;
- rivedi i tuoi contratti di lavoro occasionale per assicurarti che siano coerenti con la nuova definizione legislativa. In caso contrario, potresti rimanere esposto a richieste di mancato pagamento da parte di dipendenti occasionali che sostengono che dovrebbero essere trattati come permanenti; e
- assicurati che i tuoi contratti di lavoro occasionali identifichino chiaramente l'importo del carico.
Se non sei un datore di lavoro di una piccola impresa, dovresti anche implementare un processo per offrire la conversione a dipendenti occasionali idonei laddove non sussistano altrimenti motivi di lavoro ragionevoli.
Siete invitati a contattare un membro del nostro team nazionale per le relazioni sul luogo di lavoro e la sicurezza se desiderate la nostra assistenza nella gestione di offerte e richieste di conversione occasionale o per una revisione gratuita dei vostri contratti di lavoro occasionale.
Partner
Responsabile nazionale delle relazioni sul lavoro e della sicurezza
eaitken@slflawyers.com.au
(03) 9909 3304
Nilanka Goonetillake
Special Counsel
