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商業法消息工作場所關係與安全臨時工:時間到了!對雇主的新定義和額外保護

27 九月 2021
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Elizabeth Aitken,合夥人兼工作場所關係與安全國家主管
Nilanka Goonetillake,特別顧問

誰是“臨時”員工?

2021 年 3 月 27 日,《2009 年公平工作法》(聯邦)引入了“臨時僱員”的立法定義。

從 2021 年 9 月 27 日起,員工人數超過 15 人的企業必須考慮其現有臨時工是否有資格獲得永久就業並符合臨時轉換要求或面臨新立法下的處罰。

新立法的定義意味著臨時僱傭關係在以下情況下成立:

  1. 雇主以“對持續和無限期工作沒有明確的預先承諾”為基礎向僱員提供就業機會;
  2. 員工接受該提議;和
  3. 由於要約和接受,該人是一名僱員。

為什麼這種變化很重要?

法院先前採用的立場允許法院考慮當事人隨後的合同後行為,以確定臨時僱傭關係的存在。

新立法明確限制了法院在確定是否存在臨時關係時可以考慮的事項。根據新的立法,在確定是否“沒有明確的繼續和無限期工作的預先承諾”時,法院只允許考慮以下因素:

  1. 雇主是否可以選擇提供工作;
  2. 被提供工作的人是否能夠選擇接受或拒絕工作;
  3. 僱員是否按照雇主的需要工作;
  4. 就業是否被描述為“臨時”;和
  5. 該人是否有權獲得臨時僱員或臨時僱員可獲得的薪酬。

“隨意加載”現在如何工作?

傳統上,臨時工在普通小時工資的基礎上獲得 25% 的工資,以補償全職或兼職員工本應獲得的權利,包括對正在進行的工作的不確定性的補償。

然而, WorkPac Pty Ltd v Skene(2018) 264 FCR 536 和 WorkPac Pty Ltd v 羅薩托 [2020] FCAFC 84 確定被歸類為臨時僱員但後來被發現是在職僱員的僱員,除了臨時加薪外,還可以享有年假。

這 公平工作修正案(支持澳大利亞的就業和經濟復甦)法案 2020 年修訂 2009 年公平工作法 如果被歸類為臨時工的工人後來被發現是在職僱員,則 (Cth) 試圖限制雇主在臨時工工資之外支付年假的責任。

如果有可識別的臨時裝載金額,新立法要求法院必須減少(但不低於零)雇主為相關權利應支付的任何金額,金額等於裝載金額。然而,這種保護是 只要 如果有可識別的裝載量,則可用。

新立法還專門定義了“相關權利”,包括帶薪年假、帶薪事假/護理假、帶薪病假、公共假期缺勤費、解僱通知金和裁員費。這限制了法院在做出適當補償決定時考慮“相關權利”之外的因素(例如,臨時工作的不確定性)的能力。

臨時工的新義務是什麼?

新立法還對雇主施加了額外的義務。

雇主有義務向所有臨時僱員提供臨時就業信息聲明,該聲明現在可通過公平工作委員會網站獲得。這必須在員工開始就業之前或之後儘快提供給員工。

雇主還有義務向符合條件的臨時僱員提供轉為兼職或全職工作的機會。此義務不適用於僱用 15 名或更少員工的小型企業雇主。

在以下情況下,員工有資格獲得轉換提議:

  1. 僱員已受僱於雇主達 12 個月;和
  2. 在這 12 個月期間的至少最後 6 個月內,該員工持續正常工作;和
  3. 僱員可以繼續作為全職僱員或兼職僱員工作而無需進行重大調整。

如果雇主有合理理由不這樣做,則雇主不得提出轉換提議。合理理由可能包括考慮是否:

  1. 工作時間和天數可能會發生變化;和
  2. 該員工的職位很可能在未來 12 個月內不復存在。

如果雇主決定不提供要約,則必須在員工有資格獲得要約後的 21 天內以書面形式通知員工。

我們的建議

如果您僱用臨時工,您應該:

  1. 審核您的臨時工,以考慮您是否符合臨時轉換要求;
  2. 根據《2009 年公平工作法》處理臨時轉換的提議和請求;
  3. 審查您的臨時僱傭合同,以確保它們符合新的立法定義。如果不是這樣,您可能仍然面臨臨時僱員的少付索賠,他們認為他們應該被視為永久僱員;和
  4. 確保您的臨時僱傭合同明確標明裝載量。

如果您不是小型企業雇主,您還應該實施一個流程,在不存在合理商業理由的情況下向符合條件的臨時僱員提供轉換。

如果您希望我們協助管理臨時轉換提議和請求,或免費審查您的臨時僱傭合同,歡迎您聯繫我們國家工作場所關係和安全團隊的成員。

 

Elizabeth 艾特肯

夥伴
全國勞資關係與安全主管

eaitken@slflawyers.com.au
(03) 9909 3304

 

尼蘭卡·古內蒂萊克

特別顧問

ngoonetillake@slflawyers.com.au
(03) 9600 2450