info@goldenblatt.co.uk
49 Russell Square, 倫敦, 英國

跟著我們:

商業法商業訴訟消息SLF律師新聞工作場所關係與安全員工要離開——他們帶走了什麼?就業限制,拿客戶名單等等……

2020年3月12日
https://slflawyers.com.au/wp-content/webpc-passthru.php?src=https://slflawyers.com.au/wp-content/uploads/2020/11/BLOGSLF19-1-1280x720.png&nocache=1

雇主可以採取實際和合法的步驟來避免尷尬,使用雇主聯繫人的商業秘密、客戶和知識產權.

 

讓我們設置場景

因此,您值得信賴的負責人選擇退出該行業,決定是時候進行翻天覆地的變革,並建議您是時候退出該行業了,而他職業生涯的下一階段尚未決定。你對他的表現很滿意,你讓他在他的通知期工作,其他員工很高興為他舉辦派對(當然是你扔的),一切都很順利,送他走。

你繼續前進,管理他的工作量,同時尋找一個好的替代者,並密切關注他處理的賬戶和客戶。

有趣的是,在他離開幾週後,那些你的前任副手處理的長期客戶沒有打電話,沒有下訂單,也沒有回复你的電子郵件或短信。

然後在 LinkedIn 上,您會發現您以前值得信賴的負責人直接在您的領域開展業務並與您競爭。然後您查看他的電子郵件,很快就會發現已刪除的電子郵件,他認為已永久刪除,現在您會發現一種利用您的業務為他謀取利益的系統方法。

工作人員還告訴您,他堅持要報告與您的客戶打交道的情況,現在您知道原因了。

然後你會發現 您的 前值得信賴的同事開始偷獵更多 您的  有價值的客戶,提供“當前價格”的折扣,並展示對客戶訂單、偏好和需求的獨特了解。

在六個月的時間裡,所有 您的 公司的主要客戶搖搖欲墜地離開並要求對工作訂單進行大幅折扣。您加倍努力地進行損害控制工作以保持領先地位,並需要再花三年時間才能恢復到您忠實的員工離職之前的狀態。

這一切都不應該發生。

前僱員對企業構成的風險從未如此大,機密信息從未如此容易獲得,企業主面臨的風險現在很大

那麼該怎麼做才能保護自己呢?

 

僱員對其雇主的義務

員工有義務使用、獲取或保留在其受僱期間從企業產生的機密信息。

這些可以是:

  • 僱員作為僱傭合同的一部分所承擔的義務,無論是明示的還是默示的;
  • 為雇主的最佳利益行事而不是為了自己的利益而犧牲雇主的受信義務,其中包括不濫用雇主機密信息的義務。這被稱為忠誠義務,它確實為員工/雇主關係提供了基礎,例如,這種關係可能與承包商關係大不相同;
  • 2001 年《公司法》(聯邦)第 182 和 183 條規定的相應義務;和
  • 公平的信任義務。

 

員工使用在受僱期間獲得的機密信息?

儘管有上述義務,一個人是否可以使用在其受僱過程中獲得的信息可以參考以下問題來確定:

  • 相關信息是否屬於“商業秘密”、“技術訣竅”? 員工 在他們的工作過程中,或者僅僅是“瑣碎”的信息?
  • 是個 員工 受旨在禁止使用機密信息的離職後合同約束的約束?
  • 如果是這樣,該條款是否可以執行?

 

商業秘密、專有技術或瑣碎信息?

判例法將信息分為上述三類。

 

商業秘密

從雇主的角度來看,商業秘密是一種資產,需要保護和培育。商業秘密是雇主的秘密或機密信息。這些信息可以作為信息來確定和衡量,如果它落入競爭對手的手中,可能會損害您的業務或被用來獲得不公平的利益。

自然,一個 員工 不得在受僱期間將此類信息用於提高雇主利益以外的目的。

應該發生的是,如果該僱員離開,僱傭合同可以為雇主提供保護,使其免受盜竊或使用。

 

決定信息是否為商業秘密的要素

沒有確定什麼是商業秘密的固定清單,但應考慮以下要素:

  • 在雇主的業務之外知道或能夠獲得信息的程度;
  • 雇主為保密信息而採取的措施;
  • 有關信息的傳播是否僅限於雇主業務中的某些個人;
  • 信息對雇主和雇主競爭對手的價值;和
  • 該信息是否可以被業務以外的其他人合法獲取或複制。

 

具有可信度的信息

儘管每個案件都必鬚根據自己的事實來確定,但法院已裁定以下內容可以申報為商業秘密:

  • 客戶聯繫方式數據庫;
  • 客戶價目表及客戶訂單詳情;
  • 定價信息;
  • 成本信息及其矩陣;和
  • 雇主的損益表和資產負債表。

 

知識

知道如何被定義為在“工作”中學到的信息和技能。這種技能和屬性資產是在工作中學習的。

然而,這些在工作中獲得的商業秘密並不妨礙員工在以後為個人利益以及在與雇主的僱傭關係結束後利用它們,因為根據普通法,前雇主不能拒絕員工在他們工作後謀生的權利。已經離職。

 

在受僱期間披露信息,相比之下 什麼時候 不再受僱
有區別嗎?

 

在受僱期間, 員工 如果他們披露或使用此類信息損害雇主的利益,將違反為雇主的最佳利益行事的義務。

然而,一旦僱員離職,他/她有權利用他/她的技能謀生以改善他/她的生活。

因此,參考我們上面描述的場景,如果員工離職,他/她可以在以下情況下獲得您的客戶 誠實地 在任何僱傭合同中可能存在的任何僱傭合同義務之外獲得的,並且在僱員終止後仍然有效。

有大量案例法描述了前僱員如何尋求證明他們在新業務中使用的信息不是前雇主的商業秘密,而只是他們多年來獲得的“技術訣竅”在相關行業。

然而,通常情況下,前者實際行為的證據 員工 可以用來反駁這樣的提交。

在 Halliday & Nicholas Insurance Brokers Pty Ltd v Corsiatto,法院認為,如果 員工 “麻煩地”複印雇主的文件,這樣做 員工 “確立了它們對自己的重要性和它們的機密性”。

簡單地說,“一個人不需要復制“專有技術”,因為專有技術是獲得或學習的,而不是作為信息或知識獲得的。”。

 

瑣碎信息

在此上下文中相關的第三類信息是“瑣碎信息”。正如 Megary J 在 Coco v AN Clark (Engineers) Ltd 一案中所說的那樣,“不應僅僅為了保護無關緊要的小道消息而援引公平,無論多麼機密”。

換句話說,雖然一個人獲得的一條信息 員工 可以嚴格保密,如果它是微不足道的(從某種意義上說,前雇主沒有合法利益阻止其進一步使用),法院將不會採取行動禁止 員工 從使用它。

 

那麼,企業可以做些什麼來保護其機密信息呢?
法律步驟:合同後限制
勞動合同明示禁止事項

企業保護其機密信息的主要法律手段是明確禁止在僱傭合同中使用此類信息。

因此這裡的關鍵點是獲得的技能或從工作場所學到的知識可以用於後續的工作,數據或機密信息不能。

 

禁止使用的信息類型的具體說明

在僱員的僱傭合同中詳細說明僱員的信息是有用的 員工 禁止使用(在僱傭期間和之後)。

這可以以列出具體例子的時間表的形式來完成。最好的做法是擁有一種機制,隨著企業內部新機密信息的發展和員工角色的變化而更新該時間表。

 

合同起草:方釘-圓孔

在這方面,重要的是要記住,應準確起草僱傭合同,與機密信息有關的義務應根據具體情況量身定制。 員工 擔心的。一份合同並不適合所有就業情況。

值得注意的是,考慮什麼限制條款可以用來為雇主獲得公平合理的保護,而不是不公平地限制僱員是最重要的。

 

實際步驟

撇開法律手段不談,防止 員工 或以前 員工 從使用機密信息 您的 對企業不利的是在企業內採取實際步驟,以防止員工訪問和/或隨身攜帶此類信息 什麼時候 他們離開。

尤其重要的是,在企業機密信息周圍建立圍欄並關閉大門。了解圍欄內有什麼是第一步。這可以通過進行定期審計來實現。如果您不知道內部保存了哪些機密信息 您的 企業,你就不能適當地開發、商業化和保護它。

此外,做簡單的事情可以使一切變得不同。如果文檔是機密的,則將其標記為機密。僅在適當的情況下記錄和共享機密信息。將披露限制在那些需要知道的人身上——機密信息越有價值,披露就越有限。話雖如此,擁有一個人有很大的危險 員工 誰“太有價值”而不能失去,因為他們頭腦中掌握著關鍵的機密信息。

建立系統來限制對機密信息的訪問(例如通過使用密碼保護或用戶對電子數據的訪問控制)並監控此類訪問和使用也很重要。同樣,如果不使用這些系統,那麼建立系統來控制訪問幾乎沒有用處。

 

並且,對於 什麼時候 一個 員工 辭職…

最後, 您的 企業應該有處理離職員工的標準程序。除其他外,這些程序需要處理公司機密信息的問題。尤其是在離職面談時,要提醒 員工 他們持續的保密義務,並要求 員工 交出個人電子設備(筆記本電腦、平板電腦和智能手機)。如果設備是員工自己的,請刪除公司機密信息,然後將設備返還給員工。

此外,其中 員工 樹葉 去競爭對手或開始自己的競爭業務,在離職後將前員工的計算機(以及公司筆記本電腦、平板電腦和智能手機)隔離一段時間。如果您後來擔心 員工 可能竊取了機密信息 什麼時候 他們離開後,對計算機系統的取證分析對於確定下一步採取什麼行動至關重要。

最後,也是最重要的一點,調查問題並在適當的情況下迅速採取行動。