IT 
EN 
ZH 
Una cosa è chiamarlo un accordo di appaltatore indipendente, un altro è documentarlo accuratamente tramite un accordo scritto.
La recente decisione della High Court of Australia in ZG Operations Australia Pty Ltd & Anor contro Jamsek & Ors [2022] HCA 2 (ZG Operations), sottolinea l'importanza di disporre di contratti di appaltatori indipendenti scritti in atto per ridurre al minimo l'esposizione legale per te e la tua attività.
I fatti
Il sig. Jamsek e il sig. Whitby (i lavoratori) sono stati autisti di camion per ZG Operations (l'azienda) per circa 40 anni. Gli uomini erano inizialmente dipendenti della Società, ma dopo 10 anni e una ristrutturazione aziendale, il loro rapporto di lavoro è cessato. Agli uomini è stato offerto un lavoro in corso in base ad accordi di appaltatore indipendente.
Gli accordi, tra l'altro, prevedevano che i Lavoratori acquistassero autocarri dalla Società e trasportassero merci ai propri clienti. Per dare attuazione agli accordi, i Lavoratori hanno costituito delle società legali, operative dal 1986 al 2017.
Dopo la risoluzione degli accordi, i lavoratori hanno avviato un procedimento presso la Corte federale australiana per recuperare i diritti al lavoro, inclusi salari, ferie annuali e pensione. La questione per la determinazione era se fossero rimasti dipendenti ZG Operations dopo aver stipulato gli accordi di appaltatore.
In primo grado, il Tribunale Federale ha concluso che i Lavoratori erano appaltatori indipendenti della Società. Successivamente, hanno presentato ricorso alla Full Federal Court (FCFCA) dove la sentenza primaria è stata ribaltata a loro favore, dichiarando che erano dipendenti.
ZG Operations ha quindi presentato domanda alla High Court of Australia per un riesame giudiziario e la decisione FCFCA è stata annullata.
L'approccio precedente
Prima della sentenza dell'Alta Corte, l'"approccio multifattoriale" era ben consolidato per determinare la vera natura dei rapporti contrattuali indipendenti.
L'approccio prevedeva l'analisi della “totalità della relazione” o “sostanza e realtà” tra le parti di un accordo confrontando la natura dell'impegno di un lavoratore con una serie di criteri. Se considerato nel complesso, indicherebbe un rapporto contrattuale o di lavoro.
Ad esempio, i fattori su cui si basava la FCFCA nel procedimento precedente erano:
- I Lavoratori non sono mai stati assunti come conducenti da terzi;
- Hanno lavorato nove ore al giorno, cinque giorni alla settimana per la Compagnia;
- Indossavano le uniformi della Compagnia; e
- Avevano i loghi dell'azienda sui loro camion.
Ciononostante, l'Alta Corte ha respinto la decisione di appello della FCFCA, ponendo più enfasi sul contratto scritto che sull'apparenza del rapporto.
La posizione attuale – contratto non condotta
La decisione dell'Alta Corte ha spostato il vecchio approccio, concludendo che i Lavoratori erano appaltatori indipendenti e dando la massima considerazione ai termini effettivi dell'accordo scritto.
Nel prendere la decisione, l'Alta Corte ha osservato quanto segue:
- L'accordo era chiaro che i Lavoratori erano assunti come appaltatori indipendenti;
- I Lavoratori erano tenuti a fornire il proprio veicolo, mantenere il veicolo e coprire tutti i costi associati per assicurare il veicolo;
- Erano autorizzati a svolgere lavori per altri soggetti; e
- Erano tenuti a fatturare alla Società il lavoro svolto.
Di conseguenza, l'Alta Corte ha stabilito un precedente importante: laddove vi sia un contratto scritto, si dovrebbe attribuire meno peso all'effettiva esecuzione del rapporto.
Cosa significa questo per te e la tua attività?
La decisione dell'Alta Corte offre lezioni significative per coloro che sono impegnati in accordi contrattuali indipendenti. La cosa più critica è che il contratto è il re.
Andando avanti, i termini dell'accordo scritto saranno il riferimento principale per i tribunali che cercano di determinare la vera natura dell'impegno tra le parti: se di lavoro o contrattuale.
È fondamentale che le parti che stipulano accordi contrattuali indipendenti:
- Avere un contratto scritto in atto per regolare il rapporto;
- Abbiate cura di redigere termini scritti appropriati;
- Esprimere chiaramente la natura prevista della relazione; e
- Stabilire accuratamente le responsabilità tra le parti, anche in relazione a pagamento, durata del servizio, assicurazione e rischio, proprietà di strumenti e attrezzature e responsabilità per il pagamento di eventuali diritti al lavoro applicabili derivanti dalla legge.
In termini generali, la mancata corretta documentazione della natura di un rapporto di lavoro o di contratto indipendente potrebbe esporre la tua azienda ad azioni legali per caratterizzazione errata o classificazione errata, richieste di pagamento insufficienti o non conformità con strumenti legali come Modern Awards.
Per ridurre al minimo questo rischio, il nostro team nazionale per le relazioni e la sicurezza sul luogo di lavoro presso SLF Lawyers può assistervi a:
- Identifica i rischi di contrazione fittizia nella tua forza lavoro;
- Fornire contratti solidi e chiaramente formulati per regolare i tuoi accordi di lavoro; e
- Risolvere tempestivamente le controversie relative ai contratti fittizi e al presunto mancato pagamento dei diritti al lavoro.
Per ulteriori dettagli, non esitate a contattare il nostro team per discutere delle vostre operazioni oggi.
